“We willen als bedrijf wel rekening houden met neurodivergente medewerkers… maar ze vertellen ons niets over hun diagnoses!”
Dit is een veelgehoorde opmerking tijdens lezingen of workshops. HR-managers en teamleads begrijpen meer en meer het belang van neuro-inclusieve aanpakken en processen, maar struikelen soms over het feit dat hun medewerkers niet hun diagnoses kenbaar maken.
Hierbij moeten we twee zaken verduidelijken.
Neurodivergent zijn is niet hetzelfde als een diagnose hebben
Of je jezelf identificeert als neurodivergent beslis je zelf. Ervaar je bijvoorbeeld dagelijks uitdagingen omdat de werkomgeving niet aansluit bij hoe jouw brein of zenuwstelsel werkt? Dan mag je stellen dat je neurodivergent bent.
Dit geldt dus ook voor veel mensen die zich identificeren als introvert, hoogsensitieve personen, hoogbegaafde mensen die zich vaak onbegrepen voelen, enz.
De verwachting dat elke neurodivergente medewerker een diagnose deelt, is dus hetzelfde als aan elke deelnemer in het verkeer vragen hun rijbewijs te laten zien, ook al zijn het voetgangers, fietsers of OV-gebruikers zonder auto.
Een diagnose delen is geen kleinigheid
Er rust nog steeds veel stigma en vooroordelen op deze “labels”, en menig persoon heeft al discriminatie mogen ervaren omwille van het label autisme of ADHD.
Het is dus niet vreemd dat iemand tijdens een evaluatiegesprek hier niet open over is, laat staan tijdens een sollicitatie. Dat vereist eerst een bepaalde psychologische veiligheid; het vertrouwen dat de (HR-)manager het beste met je voor heeft.
Deelt iemand dan toch een diagnose? Let op voor de welbekende lijstjes of grafieken met uitdagingen en sterktes per diagnose. Ieder mens is uniek. Bovendien houden die lijstjes geen rekening met intersectionaliteit (iemand kan bijvoorbeeld meerdere labels hebben, wat voor een unieke dynamiek zorgt).
Mijn advies
Wees niet kwaad (of teleurgesteld) als iemand niet over een diagnose deelt. Het gaat uiteindelijk steeds om ieders individuele behoeften en sterktes, neurodivergent of niet.
Dáár ga je als team mee aan de slag: hoe verbeteren we onze processen, welke redelijke aanpassingen kunnen helpen, en wat is er nodig om de sterktes beter in te zetten?
Zou je na het lezen van dit artikel aandacht willen besteden aan neurodiversiteit en neuro-inclusie binnen jouw bedrijf?
Dietrich groeide van expert in software engineering tot een consultant en trainer in neurodiversiteit. Hij leerde de kracht van psychologische veiligheid en het beperken van mentale belasting terwijl hij softwareontwikkelteams leidde, en ontdekte geleidelijk de waarde voor zijn eigen ADHD en autistisch brein. Tegenwoordig helpt hij leiders en HR-professionals om hun teams te laten floreren met neurodiversiteit. Meer over Dietrich.