Ontgrendel het potentieel: hoe ADHD op de werkplek de diversiteit verrijkt

Te vaak worden de meerwaarde, talenten en unieke perspectieven van collega’s met ADHD overschaduwd door vooroordelen en onjuiste aannames, zoals mensen met ADHD kunnen niet stil zitten of ze zijn lui. Uit het onderzoek ‘Workplace Neurodiversity: The Power Of Difference’ uitgevoerd door het ‘Institute of Leadership & Management’ bleek dat over ADHD de meeste stigma’s bestaan op werkvlak en dat 32 % van de ondervraagde bedrijven geen medewerkers met die neurotype zouden aanwerven. Daarom vinden wij dat ADHD een plek in de spotlight verdient en geen beter moment om dit te doen dan tijdens de ‘ADHD Awareness Month’. Ontdek in dit artikel de meerwaarde van dit neurotype en hoe collega’s met ADHD jouw team en organisatie verrijken met hun bijdragen.

Wat is ADHD?

ADHD is een neurotype net als autisme, dyslexie, dyspraxie, … waarmee nog te vaak geen rekening wordt gehouden in onze maatschappij en ook op de werkvloer. Daarom wordt het vaak geplaatst onder de overkoepelende term neurominderheid of neurodivergentie. ADHD zou naar schatting bij 2,5 % van de volwassenen (prevalenties volgens DSM-5) voorkomen .

In de psychiatrie omschrijft men Attention Deficit Hyperactivity Disorder (ADHD) vaak als gekenmerkt door tekorten in aandacht, organisatie, activiteitenniveaus en impulscontrole. Zij spreken hierbij van een continuüm met een classificatie in drie subtypes: onoplettende presentatie, hyperactief-impulsieve presentatie en gecombineerde presentatie. M.a.w. de psychiatrie ziet ADHD als een stoornis, beperking of arbeidshandicap.¹

Vanuit het neurodiversiteitsparadigma zien we ADHD niet als een stoornis. Wel als een natuurlijke variatie van het brein, een andere denkstijl of een andere manier om de wereld waar te nemen en ermee om te gaan. Daarbij kunnen er afhankelijk van persoon tot persoon uitdagingen zijn op vlak van impulsiviteit, concentratie en/of hyperactiviteit. Net als bij andere neurodivergenties heeft iedere ADHD’er unieke uitdagingen en sterktes op de werkvloer.

Welke sterktes zien we vaak op de werkvloer bij collega’s met een ADHD brein en hoe kunt u als collega of leidinggevende deze sterke punten benutten in het team?

• Vaak zijn ze heel creatief, goed in out of the box-denken en het leggen van verbanden. Daardoor komen ze vaak met ideeën vanuit een ander perspectief dan de meeste collega’s en zijn ze goed in het bedenken van innovaties en het oplossen van complexe problemen.
• Sommigen zijn ook sterk in snel oplossingen bedenken, aanpassen aan veranderingen en werken onder druk, in crisissituaties of tegen deadlines.
• Ook zijn velen erg nieuwsgierig en houden ze ervan zich te verdiepen in nieuwe vaardigheden, technieken of projecten. We zien ook vaak, dat zij in relatief korte tijd veel werk kunnen verzetten en ze wel lang hun focus kunnen vasthouden wanneer het om iets gaat dat nieuw is of hen boeit. Dit wordt ook wel hyperfocus genoemd.
• Wat we ook vaak zien, is dat ze heel empathische collega’s zijn, doordat ze goed zijn in het aanvoelen van de spanningen (‘reading the room’) die zich voordoen.
• Hun enthousiasme kan heel aanstekelijk, inspirerend of motiverend zijn bij de rest van het team. Een aantal ADHD’ers houden van de nodige uitdagingen op het werk ter afwisseling van saaier of repetitief werk. Daarom zijn ze vaak de ideale medewerkers/intrapreneurs om een nieuw project of experiment op te starten binnen het bedrijf. Geef hen dan ook die kans en faciliteer/ondersteun hen waar nodig.

Tegen welke uitdagingen botsen zij vandaag op de werkvloer en hoe kan je deze ondersteunen als collega of leidinggevende?

• Executieve functies zoals de focus behouden, prioriteiten stellen en verbale informatie gedurende een korte periode onthouden, … kunnen uitdagend zijn voor een aantal collega’s met ADHD. Sommigen hebben ook een lagere impulscontrole, waardoor ze sneller zich laten afleiden en heel veel dingen starten en niet afwerken. Daarom is het goed om een te hoge mentale inspanning te vermijden, door:
  • te werken in kleine stappen.
  • focustijd af te stemmen.
  • te focussen op het eerst afwerken van nog openstaande zaken.
  • samen prioriteiten te stellen en duidelijk te communiceren over verwachtingen (zoals deadlines). Het afronden van taken en onder controle houden van de mentale inspanning geeft hen een gevoel van voldoening (dopaminehit).
• Sensorische overprikkeling en verveling (onderprikkeling) kunnen het extra lastig maken om de focus te behouden. Hyperfocus is ook een mes dat aan twee kanten snijdt, want het is niet mogelijk om te kiezen waarop ze kunnen hyperfocussen en het is ook enorm uitputtend. Daarom zorgen voor voldoende afwisseling en uitdaging in het werk. En voorzie tijdens de werkweek ook slack time en vrije momenten tussendoor om te kunnen experimenteren of eens het hoofd leeg te maken met een wandeling of te sporten.
• Bij sommigen kan hun hyperactiviteit zich uiten in klikken met een pen, met de voet tikken, draaien met de bureaustoel, … wat bij sommige collega’s tot de nodige fricties kan leiden. Wat we ook vaak zien terugkomen is moeite hebben met herkennen wanneer het hun beurt is om te spreken door hun enthousiasme over een onderwerp, waardoor ze andere collega’s onderbreken of niet goed hebben geluisterd naar de collega. En ook omgekeerd zijn er zaken zoals overprikkeling of niet gehoord worden die de nodige irritaties opbouwen bij iemand met ADHD. In zulke situaties is het belangrijk dat er psychologische veiligheid aanwezig is zodat er op een open en transparante manier hierover kan gepraat worden in het team of tussen collega’s.
• Qua communicatie, zien we dat ze vaak een waterval aan woorden kunnen zijn en moeite hebben met onduidelijke communicatie, of verbaal meegedeelde instructies vergeten zijn. Daarom wees duidelijk in de communicatie over afspraken, verwachtingen, opdrachten en regels. En bespreek de dingen die goed en minder goed gaan. Het is belangrijk om elkaars communicatiestijl en -voorkeuren beter te leren kennen en steeds te proberen om elkaar en de context zo goed als mogelijk te begrijpen om miscommunicaties te vermijden.
• Ook het voorzien van training over soft skills bij iedereen in het team, laat hen groeien op persoonlijk en professioneel vlak en verbetert ook de teamdynamiek. Denk maar aan vaardigheden als feedback geven, leren aanvoelen van eigen grenzen, nee leren zeggen, niet onderbreken, leren prioriteren, actief leren luisteren, tijdsbeheer, … Nog beter, pas hun job aan op basis van hun sterktes en talenten (job crafting), en verplaats de zaken waar ze minder in uitblinken bij collega’s die hier net wel goed in zijn en energie van krijgen. Ook voor het bedrijf leidt dit tot meer productiviteit, gelukkigere werknemers en een hoger rendement. Een win-win voor iedereen dus.
• En tot slot, medewerkers met ADHD hebben op de werkvloer nog vaak te maken met vooroordelen. Daarom is het goed om training te voorzien voor de manager en het team dat focust op meer bewustwording van neurodiversiteit en het doorbreken van vooroordelen. Trek geen conclusies, vul niet in voor een ander en durf vragen te stellen.

Hoe kan ik weten of iemand ADHD heeft?

Dat kan je niet weten en hoef je eigenlijk ook niet te weten. Het enige wat er toe doet voor collega’s en leidinggevende is bewust te zijn van ieders sterktes en uitdagingen los van diagnoses of labels. En het team zodanig in te richten dat iedereen hun volle potentieel kan benutten en hun uitdagingen worden verminderd of weggewerkt door de juiste werkomgeving, redelijke aanpassingen en systemische barrières weg te werken.

Conclusie

In een wereld waar neurodiversiteit steeds meer wordt erkend en gewaardeerd, is het van cruciaal belang om in te zien welke waardevolle troeven collega’s met ADHD meebrengen naar de tafel. Natuurlijk staan ze voor enkele uitdagingen doordat de omgeving vaak niet is aangepast aan een andere manier van denken. Daarom, met de juiste ondersteuning op de werkvloer kunnen ze hun troeven volledig benutten en inzetten in hun werk. En halen ze ook meer voldoening uit hun werk.

Als leidinggevende of collega kun je collega’s met ADHD het beste ondersteunen door een sfeer van psychologische veiligheid te creëren, de cognitieve werklast te beheren, de soft skills verder te ontwikkelen, transparante communicatie te bevorderen en met het volledige team te werken op het bewustzijn van neurodiversiteit.

Moet je al die zaken nu gaan toepassen? Natuurlijk niet. Ga voor kleine stappen, die maken op zichzelf al een grote impact.

Laten we samen (stap voor stap) werken naar een neuro-inclusieve werkomgeving waarin de unieke perspectieven en talenten van iedere medewerker volledig worden benut, en er productieve en veerkrachtige teams worden gebouwd.