Vous trouverez ici les réponses aux questions les plus fréquentes que nous recevons sur la neurodiversité au travail : des définitions et des chiffres à ce que la neuro-inclusion apporte concrètement, en passant par le déroulement de nos ateliers et de notre accompagnement. Chaque réponse se suffit à elle-même et renvoie, quand c’est utile, vers des articles plus approfondis. Votre question n’y figure pas ? Écrivez-nous.
Qu’est-ce que la neurodiversité ?
La neurodiversité décrit l’idée que les personnes vivent et interagissent avec le monde qui les entoure de nombreuses manières différentes ; il n’existe pas de manière « juste » de penser, d’apprendre et de se comporter, et les différences ne sont pas considérées comme des déficits (Harvard Health).
C’est une caractéristique d’un groupe, tout comme la biodiversité est une caractéristique d’un écosystème. Les personnes sont neurotypiques ou neurodivergentes ; une équipe ou une organisation est neurodiverse.
Que signifie neurodivergent ?
Neurodivergent désigne une personne dont le fonctionnement s’écarte de ce qui est considéré comme typique.
Dans l’usage scientifique, il s’agit surtout de profils neurodéveloppementaux : l’autisme, le TDAH et la dyslexie sont largement reconnus comme neurodivergents. Le haut potentiel et l’hypersensibilité sont parfois inclus aussi, bien qu’il n’existe pas de consensus sur ce sujet.
Le terme a toutefois été volontairement défini de manière large. Kassiane Asasumasu, qui l’a créé en 2000, décrit les personnes neurodivergentes comme des personnes « dont le fonctionnement neurocognitif s’écarte des normes sociétales dominantes à plusieurs égards » : pas un critère de sélection, mais un terme inclusif.
Il s’agit d’autres besoins, d’autres styles de travail et d’autres qualités, même s’il peut aussi y avoir des défis et des besoins d’accompagnement. Beaucoup de personnes neurodivergentes présentent en outre un profil dit « spiky » : des points forts exceptionnels dans certaines compétences, à côté de défis dans d’autres.
Combien de personnes sont neurodivergentes ?
Selon les estimations, une personne sur cinq est neurodivergente. Le chiffre exact dépend des profils pris en compte et de savoir si vous ne comptez que les diagnostics : beaucoup de personnes neurodivergentes n’ont pas de diagnostic formel. La neurodiversité est donc déjà présente dans votre équipe, même si personne n’en parle ouvertement ; un diagnostic n’est pas nécessaire pour s’y mettre.
Qu’est-ce que la neuro-inclusion ?
La neuro-inclusion signifie aménager des environnements de travail dans lesquels les différentes manières de penser et de travailler trouvent leur place. Elle va au-delà de la tolérance : vous concevez le travail, la communication et l’environnement afin que chacun puisse performer, au lieu d’attendre de chaque collaborateur qu’il s’adapte.
Il n’existe pas d’approche qui fonctionne pour tout le monde, pas de « solution unique » : ce qui aide l’un peut justement ne pas fonctionner pour l’autre. La neuro-inclusion se joue donc à plusieurs niveaux, comme décrit dans le modèle IGLOO : individu, groupe, manager, organisation et environnement. Dans la mesure du possible, vous concevez l’environnement de manière universelle, afin qu’un meilleur fonctionnement profite à tous ; ce qui reste nécessaire ensuite, vous le résolvez par un aménagement individuel.
Quelles forces les collaborateurs neurodivergents apportent-ils souvent ?
Beaucoup de personnes neurodivergentes excellent dans la pensée créative, l’approche des problèmes sous des angles inattendus, la reconnaissance de schémas et la vue d’ensemble, ou encore la pensée visuelle. Une telle liste n’est pas une description de profil : aucun collaborateur neurodivergent ne les possède toutes, et les forces varient d’une personne à l’autre.
Là où ces forces rencontrent le bon rôle et le bon environnement, elles mènent à l’innovation, à de meilleures solutions pour des problèmes complexes et à des décisions plus éclairées. Lisez les exemples dans les forces et la valeur ajoutée des collaborateurs neurodivergents.
Est-il vrai qu’une grande partie du talent neurodivergent reste inutilisée ?
Malheureusement, oui. Au Royaume-Uni, seules 29 % des personnes indiquant l’autisme comme condition principale avaient un emploi, selon l’Office for National Statistics (2022). Pour les personnes autistes dont les défis au travail sont légers, les estimations du taux de chômage vont jusqu’à 80 %.
Une cause importante ne réside pas dans les personnes, mais dans des environnements de travail et des processus de recrutement conçus autour d’une seule norme. Pour en savoir plus, lisez l’autisme au travail : guide pour les managers.
La neuro-inclusion n’est-elle utile qu’aux personnes avec un diagnostic ?
Non. Chacun pense et travaille à sa manière, avec ou sans diagnostic. Les aménagements qui tiennent compte de ce dont les personnes ont besoin pour bien travailler profitent donc à tous les collaborateurs.
Qu’est-ce que l’intelligence collective et quel est son lien avec la neurodiversité ?
L’intelligence collective est la capacité d’une équipe à résoudre ensemble des problèmes complexes plus efficacement que les membres pris individuellement. Les recherches sur les équipes performantes (Woolley et al., entre autres) montrent qu’elle est peu liée au QI individuel des membres, mais à trois facteurs cruciaux : la participation équilibrée aux échanges, la compréhension mutuelle et la diversité cognitive.
Cette diversité de styles de pensée est déjà présente dans vos équipes : avec une personne sur cinq neurodivergente, une partie de vos collaborateurs pensent, traitent l’information et communiquent naturellement autrement. La neuro-inclusion permet de valoriser réellement ces perspectives différentes : par une dynamique d’équipe et des accords de travail clairs, l’équipe dispose de l’espace nécessaire pour trouver ensemble des solutions que personne n’aurait trouvées seul. Nos ateliers pour équipes se consacrent explicitement à poser ces fondements.
La neuro-inclusion n’est-elle qu’une attention bienveillante de plus ?
Cette idée existe : agréable pour les collaborateurs, mais cela coûte de l’argent et cela ne rapporte rien. Les deux hypothèses sont fausses.
Car « cela ne rapporte rien » néglige le fait que le confort est un moyen, pas une fin : lorsque l’environnement correspond à la manière dont les personnes fonctionnent, le bruit qui consomme de l’énergie disparaît et cette énergie est libérée pour le travail lui-même. Cela ouvre aussi la voie à la sécurité psychologique : les collaborateurs qui n’ont pas à se cacher gardent de l’énergie pour poser des questions, nommer des problèmes et proposer de nouvelles idées. Cette sécurité dépend en outre de la manière dont les managers et les membres de l’équipe interagissent entre eux ; avec le confort, elle contribue à une équipe résiliente, y compris sous pression.
Et « cela coûte de l’argent » n’est que la moitié de la vérité : ne rien faire coûte aussi de l’argent, et la rotation du personnel, l’absentéisme, les conflits et les idées qui ne voient jamais le jour n’apparaissent nulle part comme un poste de coûts dans le budget. En revanche, beaucoup d’aménagements coûtent peu : des accords clairs, une planification prévisible ou un poste de travail calme demandent plus d’attention que de budget. Au total, la neuro-inclusion n’est pas un poste de coûts mais un investissement, avec des gains pour l’organisation. Ce que ces gains sont concrètement, vous le lisez à la question suivante.
Que rapporte concrètement la neuro-inclusion ?
Au niveau de l’organisation : de meilleures performances financières, plus de productivité collective, une employabilité plus durable, l’accès à un vivier de talents plus large et une marque employeur plus forte. Les entreprises qui emploient délibérément des personnes en situation de handicap, dont des collaborateurs neurodivergents, ont réalisé en moyenne 28 % de chiffre d’affaires en plus et un bénéfice net doublé, selon une étude d’Accenture.
Au niveau de l’équipe : moins de malentendus et de frictions, plus de créativité et une meilleure collaboration. En outre, dans des programmes à l’approche neuro-inclusive, EY rapporte une rétention du talent neurodivergent allant jusqu’à 92 %. Pour en savoir plus, lisez pourquoi investir dans la neuro-inclusion.
Pour qui les ateliers sont-ils conçus ?
Pour les professionnels des RH, les managers, les décideurs et les équipes. Aucune connaissance préalable n’est requise et les ateliers sont ouverts à tous.
Comment se déroule un atelier ?
Les ateliers de Bjièn sont interactifs et sont donnés en français, en néerlandais ou en anglais, sur place ou en ligne. L’atelier « Mettre en pratique » dure par exemple trois heures et peut accueillir jusqu’à 30 participants.
Un animateur expérimenté, lui-même neurodivergent, combine des connaissances scientifiques avec des stratégies pratiques et réalisables, de manière fluide et humoristique, ce qui rend les sujets plus lourds plus faciles à aborder. Vous repartez avec des premiers pas concrets pour votre équipe ou votre organisation.
Vous choisissez entre une session intra-entreprise sur mesure ou un atelier ouvert avec inscription individuelle.
Les ateliers sont-ils meilleurs quand l’animateur est lui-même neurodivergent ?
Les animateurs de Bjièn sont eux-mêmes neurodivergents et nous travaillons selon le principe « Rien pour nous sans nous ». L’expertise vécue rend les récits authentiques et crédibles, et montre comment la théorie fonctionne dans la pratique.
En outre, nous apportons l’expertise professionnelle nécessaire : des connaissances issues de recherches scientifiques récentes, une expérience éprouvée de l’encadrement d’équipes et des compétences approfondies en coaching d’équipe, en sécurité psychologique et en communication. C’est cette combinaison d’expertise vécue et d’expertise professionnelle qui distingue précisément nos ateliers.
Pourquoi ne proposez-vous pas de séances de simulation ou d’immersion ?
La recherche en psychologie sociale montre que les simulations et les séances d’immersion (« vivre un instant ce que c’est ») produisent souvent l’effet inverse : les participants vivent une frustration aiguë et évaluent ensuite à la baisse les compétences et l’autonomie des personnes concernées (Silverman et al., 2015 ; Nario-Redmond et al., 2017). La cause se trouve dans le mécanisme décrit par French (1992) : une simulation ne montre que les tout premiers moments, sans stratégies d’adaptation, sans outils ni contexte, si bien que le participant assimile la condition à l’impuissance.
Traduit vers la neurodiversité : une simulation de surcharge sensorielle ne montre aux collègues que le stress aigu et les faiblesses, sans rendre justice aux talents, aux stratégies d’adaptation ou aux bons aménagements du poste de travail. Bjièn se concentre donc sur des contextes de travail concrets et sur les points forts, pas sur l’impuissance artificielle. Notre serious game offre précisément cette alternative : dans des scénarios de travail concrets, les joueurs découvrent à la fois les points forts et les défis des personas, et cherchent des approches qui fonctionnent pour toute l’équipe.
Proposez-vous aussi de l’accompagnement ou du coaching ?
Oui. En plus des ateliers et du conseil, Bjièn propose un parcours d’accompagnement sur mesure pour un manager et un membre neurodivergent de l’équipe.
Le parcours dure trois mois, avec des séances individuelles (deux fois par mois) et une séance commune par mois, et aborde des thèmes tels que la charge de travail, la communication, la dynamique d’équipe et les aménagements raisonnables.
Qu’est-ce qui distingue Bjièn des autres prestataires ?
Chez Bjièn, la neuro-inclusion n’est pas une niche au sein d’une offre plus large de formation ou de conseil : c’est notre seul métier. Nous sommes en outre pionniers en Belgique du conseil sur la neurodiversité et la neuro-inclusion au travail.
Nous accompagnons les organisations de la première prise de conscience jusqu’à une politique ancrée, avec des conférences, des ateliers, du conseil et de l’accompagnement en français, en néerlandais et en anglais, pour lesquels nous concevons nous-mêmes les supports, comme notre serious game. Vous travaillez ainsi avec un seul partenaire pour toutes les langues de votre organisation.
Toutes les raisons en un coup d’œil se trouvent dans Pourquoi travailler avec nous ?.
Combien coûte un atelier ou une masterclass ?
Nous travaillons avec un devis sur mesure pour votre contexte. Demandez un devis gratuit ou planifiez un entretien découverte sans engagement.
Comment démarrons-nous au mieux en tant qu’organisation ?
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Et quand vous voulez aller au-delà des connaissances, vers la pratique et l’ancrage dans votre organisation, nous vous aidons volontiers. Planifiez un entretien découverte gratuit : ensemble, nous veillons à ce que votre démarche fonctionne durablement.