« En tant qu’entreprise, nous voulons tenir compte des employés neurodivergents… mais ils ne nous parlent pas de leur diagnostic ! »
C’est une remarque que l’on entend souvent lors de conférences ou d’ateliers. Les responsables RH et les chefs d’équipe comprennent de plus en plus l’importance des approches et des processus neuro-inclusifs, mais ils butent parfois sur le fait que leurs employés ne divulguent pas leur diagnostic.
À cet égard, deux points doivent être clarifiés.
Être neurodivergent n’est pas la même chose qu’avoir un diagnostic
C’est à vous de décider si vous vous identifiez comme neurodivergent. Par exemple, rencontrez-vous des difficultés quotidiennes parce que votre environnement de travail ne correspond pas au fonctionnement de votre cerveau ou de votre système nerveux ? Dans ce cas, vous pouvez affirmer que vous êtes neurodivergent.
Cela vaut également pour de nombreuses personnes qui s’identifient comme introverties, hypersensibles, surdouées et qui se sentent souvent incomprises, etc.
Attendre de chaque employé neurodivergent qu’il partage son diagnostic revient à demander à chaque usager de la route de présenter son permis de conduire, même s’il s’agit de piétons, de cyclistes ou d’usagers des transports en commun sans voiture.
Partager un diagnostic n’est pas une mince affaire
Ces « étiquettes » font encore l’objet de nombreux préjugés et stigmates, et beaucoup de personnes ont déjà été victimes de discrimination en raison de leur autisme ou de leur TDAH.
Il n’est donc pas étonnant que certaines personnes ne s’ouvrent pas à ce sujet lors d’un entretien d’évaluation, et encore moins lors d’un entretien d’embauche. Cela nécessite d’abord une certaine sécurité psychologique, la confiance que le responsable (RH) a vos intérêts à cœur.
Si quelqu’un partage tout de même son diagnostic, méfiez-vous des listes ou graphiques bien connus qui répertorient les défis et les points forts par diagnostic. Chaque être humain est unique. De plus, ces listes ne tiennent pas compte de l’intersectionnalité (une personne peut par exemple avoir plusieurs étiquettes, ce qui crée une dynamique unique).
Mon conseil
Ne soyez pas en colère (ou déçu) si quelqu’un ne partage pas son diagnostic. En fin de compte, ce qui compte, ce sont les besoins et les forces individuels de chacun, qu’il soit neurodivergent ou non.
C’est là-dessus que vous allez travailler en équipe : comment améliorer nos processus, quels aménagements raisonnables peuvent aider et que faut-il faire pour mieux exploiter les forces ?
Après avoir lu cet article, souhaiteriez-vous accorder de l’attention à la neurodiversité et à la neuro-inclusion au sein de votre entreprise ?
Dietrich Moerman s’épanouit du statut d’expert en ingénierie logicielle à celui de consultant et de formateur en neurodiversité au travail. Il a appris le potentiel de la sécurité psychologique ainsi que la réduction de la charge mentale lorsqu’il dirigeait des équipes de développement de logiciels. Il a également découvert peu à peu la valeur de la neurodiversité grâce à son propre cerveau autiste avec TDAH. Aujourd’hui, il aide les supérieurs et les responsables des ressources humaines à faciliter et à diriger leurs équipes pour que cette dernière groupe s’épanouissent grâce à la neurodiversité. Plus sur Dietrich.