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Nous avons précédemment parlé d’autres neurotypes neurodivergents sur le lieu de travail. Cette fois, nous nous concentrons sur les employés atteints du syndrome de Down. Un neurotype souvent non mentionné lorsque nous parlons de neurodivergence - mais qui en fait bel et bien partie dans notre société et notre environnement de travail occidentaux. Tout comme d’autres profils neurodivergents, ces personnes apportent des talents et perspectives uniques. Pourtant, leurs forces sont souvent éclipsées par des préjugés ou une focalisation excessive sur les défis. Il est grand temps de rectifier cela.

Dans le lieu de travail moderne, on accorde de plus en plus d’attention à la diversité, y compris aux différences de traits de personnalité comme l’introversion. Pourtant, nous remarquons lors de nos présentations et ateliers qu’il existe encore de nombreux tabous inconscients sur les collaborateurs introvertis et ambivertis. Si vous n’êtes pas un ‘ boute-en-train ’ spontané ou si vous ne faites pas entendre votre voix immédiatement, vous courez le risque d’être négligé(e) pour des promotions ou des projets importants.

C’est dommage, car les collaborateurs introvertis constituent une part importante de la population — environ 30 %. Leurs forces et perspectives uniques offrent une énorme valeur ajoutée aux organisations, à condition qu’ils reçoivent l’espace et le soutien nécessaires pour s’épanouir. Ignorer ces qualités signifie laisser passer des opportunités.

Chaque personne neurodivergente est unique, il est donc important d’adapter les environnements de travail à distance aux besoins individuels plutôt que d’utiliser une approche « taille unique » (one-size-fits-all). Que vous soyez vous-même neurodivergent ou que vous ayez des collaborateurs neurodivergents, vérifiez toujours auprès de la personne concernée quel environnement l’aide le mieux à s’épanouir pleinement et à performer.

Un incident tragique a récemment eu lieu, au cours duquel un homme en crise de psychose a été abattu par des agents de police. Ironiquement, l’homme avait lui-même contacté les forces de l’ordre, conscient qu’il avait besoin d’aide. Malheureusement, la situation a dégénéré en une confrontation fatale, mettant en lumière de graves lacunes dans la formation et la compréhension des crises de santé mentale.

Dans le lieu de travail pérenne, les principes de diversité, d’équité, d’inclusion et d’appartenance (DEIB) sont devenus essentiels. Pourtant, un aspect important est souvent négligé : l’intersection de la neurodiversité avec d’autres catégories identitaires telles que l’âge, l’ethnicité, le genre, la classe sociale et l’orientation sexuelle. Comprendre l’intersectionnalité — un concept inventé par Kimberlé Williams Crenshaw — est crucial pour créer des environnements véritablement inclusifs où chaque collaborateur peut s’épanouir. En tant qu’employeur, reconnaître et aborder les expériences uniques des individus neurodivergents, en particulier ceux appartenant à plusieurs groupes marginalisés, est essentiel pour favoriser un lieu de travail innovant, productif et résilient.