Iniquité découlant d'une méconnaissance du cerveau féminin

Les femmes attendent en moyenne quatre mois de plus que les hommes pour obtenir un diagnostic correct. Ce n’est pas parce que leur corps est plus complexe, mais parce que la science médicale s’est construite pendant des siècles sur un modèle masculin.

À l’occasion de la Journée internationale des droits des femmes (8 mars), nous célébrons les progrès accomplis. C’est aussi un moment pour réfléchir aux angles morts qui subsistent. L’un d’entre eux est la connaissance limitée du corps et du cerveau féminins, et son influence sur la santé, le comportement, les émotions et la concentration.

En d’autres termes, l’iniquité entre les femmes et les hommes au travail et dans la société ne résulte pas seulement des structures sociales, mais aussi du fait que notre connaissance du corps et du cerveau des femmes a longtemps été restreinte.

TL;DR (Trop long ; pas lu)

Les femmes attendent en moyenne quatre mois de plus que les hommes pour obtenir un diagnostic correct. Ce n’est pas parce que leur corps est plus complexe, mais parce que les études cliniques se sont basées sur les hommes pendant des siècles.

Et cela a encore des conséquences aujourd’hui : en médecine, sur le lieu de travail et pour les femmes neurodivergentes.

Les différences biologiques, les attentes sociales, la culture d’entreprise et les stéréotypes de genre interagissent. Les femmes assument souvent le « travail invisible » de la famille, sont confrontées aux attentes de la « gentille fille » et doivent s’adapter à des systèmes conçus pour le cerveau masculin.

Que pouvons-nous faire concrètement ?

• Répartir équitablement le congé parental
• Flexibilité et transparence sur le lieu de travail
• Reconnaître les différences sans les considérer comme des faiblesses
• Impliquer les femmes dans les décisions qui les concernent

Un lieu de travail inclusif ne commence pas par l’adaptation des femmes, mais par des systèmes qui tiennent compte de la réalité de chacun.

💡 Posez-vous la question : quel petit changement pouvez-vous faire dès aujourd’hui pour rendre le lieu de travail plus équitable ?

Comment le monde clinique a oublié les femmes

Pendant des siècles, notre société a été dirigée par des hommes. La médecine aussi a longtemps été un monde exclusivement masculin. Le corps féminin était souvent perçu comme trop complexe, et la recherche sur les femmes était considérée comme coûteuse et difficile. En effet, les changements hormonaux cycliques rendraient les études scientifiques plus compliquées.

Nous ressentons encore les conséquences de cela aujourd’hui. Pour plus d’une centaine de pathologies, les femmes doivent attendre en moyenne quatre mois de plus pour obtenir un diagnostic correct que les hommes. Cela concerne non seulement des affections comme l’endométriose, la migraine, le diabète ou l’autisme, mais aussi des maladies graves comme l’insuffisance cardiaque et les tumeurs.

Les médecins se basent sur les connaissances acquises au cours de leur formation et sur ce qui figure dans les manuels médicaux. C’est précisément là que réside un problème majeur. Dans ces manuels, on apprend par exemple que le symptôme principal d’une crise cardiaque est une douleur compressive dans la poitrine qui peut irradier vers le bras. Ou que le TDAH se manifeste principalement par de l’hyperactivité et des problèmes de concentration.

C’est vrai, mais surtout pour les hommes.

Chez les femmes, les mêmes pathologies se manifestent souvent différemment. En cas de problèmes cardiaques, on observe par exemple plus souvent des symptômes tels que des nausées, des maux de dos ou des problèmes respiratoires. En cas de TDAH, ce sont plutôt des plaintes telles que des problèmes de motivation, de sommeil ou d’alimentation qui apparaissent. Pour beaucoup de ces différences, nous ignorons encore pourquoi elles existent.

Pendant longtemps, le monde médical s’est appuyé sur l’« homme blanc d'1m80 et 75 kg » comme norme biologique. Les femmes étaient considérées comme une sorte de version plus petite des hommes, dotée d’un utérus et de seins. En conséquence, les connaissances sur le corps féminin sont restées très sous-développées. Dans de nombreuses études, les femmes n’avaient même pas le droit de participer.

Ce n’est que depuis les années 90 que les choses changent progressivement. L’exclusion systématique des femmes de la recherche scientifique est de moins en moins acceptée. Les chercheurs tentent de mieux adapter leurs groupes d’étude à la population réelle, et de nouveaux groupes de recherche se forment qui se concentrent spécifiquement sur la santé des femmes.

Pourtant, l’iniquité est loin d’avoir disparu. Seuls 22 % des participants aux études sur la sécurité et le dosage des nouveaux médicaments sont des femmes. Et bien que deux patients sur trois atteints d’Alzheimer soient des femmes, seuls 12 % des fonds de recherche sont alloués à des projets spécifiquement axés sur les femmes.

En psychologie aussi, une dynamique similaire a longtemps été visible. À l’époque de Freud, les femmes qui ne correspondaient pas à l’image courante étaient rapidement qualifiées d’« hystériques ». Aujourd’hui encore, de nombreux diagnostics psychiatriques reposent sur des modèles dans lesquels l’expérience masculine est prise comme norme.

Pourquoi l’égalité ne fonctionne pas sans équité

C’est une réalité surprenante : nous en savons plus sur la lune que sur le corps féminin, le cerveau féminin et le système nerveux. Ce manque de connaissances a des conséquences concrètes.

Les femmes sont plus souvent confrontées à des erreurs de diagnostic, à des préjugés ou à des plaintes qui ne sont pas prises au sérieux. Cela entraîne non seulement des problèmes médicaux, mais aussi des burn-outs et des opportunités manquées au travail.

Une recherche sensible au genre est donc essentielle. Des études récentes montrent de plus en plus clairement qu’il existe des différences biologiques entre les hommes et les femmes qui influencent les émotions, le comportement et le fonctionnement cognitif.

Selon Patricia Clement du groupe de recherche MIRA Neuro (Université de Gand et UZ Gent), les femmes subissent au cours de leur vie des changements hormonaux beaucoup plus importants que les hommes. Alors que les hormones mâles restent relativement stables, les niveaux hormonaux chez les femmes changent constamment – pendant le cycle menstruel, la grossesse et la (péri)ménopause.

Ces changements influencent non seulement le corps, mais aussi le cerveau. Par exemple, le débit sanguin cérébral change pendant le cycle menstruel. Autour de l’ovulation, de nombreuses femmes ressentent plus d’énergie et de clarté mentale, tandis que dans la période qui suit, l’irritabilité ou la fatigue peuvent augmenter.

Pendant la grossesse, les chercheurs observent même des changements structurels temporaires dans certaines zones du cerveau. Certaines régions impliquées dans la mémoire rétrécissent, tandis que d’autres deviennent plus actives pour soutenir l’attachement et le comportement de soin. Le cerveau semble se préparer, pour ainsi dire, à la maternité.

Des changements importants se produisent également pendant la périménopause. Les fluctuations hormonales peuvent affecter la concentration, l’énergie et la mémoire. Pourtant, dans la pratique, ces plaintes sont encore trop souvent minimisées ou mal interprétées.

Bien que le cerveau féminin soit en moyenne environ 10 % plus petit que celui des hommes, cela ne signifie pas qu’il fonctionne moins efficacement. Les chercheurs soupçonnent même que les cellules cérébrales sont plus densément connectées, ce qui permet des performances cognitives comparables avec moins de volume.

L’iniquité naît aussi en dehors du corps

La différence biologique n’est cependant qu’une partie de l’histoire. Les iniquités que les femmes vivent sur le lieu de travail résultent d’une interaction complexe entre facteurs biologiques, attentes sociétales, éducation et normes sociales.

La mentalité « Les gentilles filles n’obtiennent pas le bureau d’angle »

Dès leur plus jeune âge, les filles sont souvent félicitées pour des qualités telles que la bienveillance, l’empathie et la complaisance. Sur le lieu de travail, ces mêmes qualités sont cependant parfois interprétées comme un manque d’assertivité ou d’ambition.

Cela crée un « double bind » (double contrainte) : lorsqu’une femme se montre assertive, elle est rapidement perçue comme autoritaire ou émotionnelle. Mais lorsqu’elle reste complaisante, elle est moins rapidement considérée comme une figure de leader.

La manager de la famille

Malgré l’engagement croissant des partenaires, les femmes portent toujours la plus grande partie de la charge mentale et organisationnelle de la vie familiale. Planifier les rendez-vous, les activités scolaires et les tâches ménagères – l’organisation invisible de la vie quotidienne – leur incombe souvent encore.

Cette responsabilité constante exige de l’énergie et du temps qui ne sont pas disponibles pour le développement personnel et professionnel, la détente, le réseautage ou les projets supplémentaires au travail.

Éducation inégale et modèles

Dans de nombreux contextes éducatifs, les filles sont encore encouragées à être prudentes et à « ne pas dépasser les limites », tandis que les garçons reçoivent plus d’espace pour prendre des risques. Cela se traduit plus tard par des différences de confiance en soi sur le marché du travail.

De plus, le nombre de modèles féminins dans les fonctions de direction et STEM reste limité, ce qui peut renforcer inconsciemment l’idée que ces domaines sont moins accessibles aux femmes.

Le mythe de l’employé idéal

De nombreuses organisations sont encore structurées selon le modèle de l’« employé idéal » : quelqu’un qui est disponible à temps plein, peut toujours être flexible et n’a pas de tâches de soin primaires. Historiquement, ce modèle était basé sur un homme avec une partenaire qui s’occupait de la famille à la maison.

Ce modèle tient peu compte de la réalité des familles modernes.

La lutte invisible des femmes neurodivergentes

Pour certains groupes, l’iniquité devient encore plus grande. Les femmes neurodivergentes se trouvent souvent au carrefour de multiples défis : en tant que femme dans une société patriarcale et en tant que personne qui pense, ressent ou communique différemment de ce que la norme sociale attend.

Chez les garçons, l’autisme est souvent reconnu tôt. Chez les femmes, cela arrive étonnamment beaucoup plus tard, parfois seulement à l’âge moyen. Les filles apprennent en effet dès leur plus jeune âge à s’adapter socialement. Elles développent des stratégies pour cacher leurs difficultés – un processus souvent décrit comme le camouflage.

En conséquence, l’autisme chez les femmes passe souvent inaperçu pendant longtemps. En combinaison avec d’autres caractéristiques neurodivergentes, le diagnostic n’apparaît parfois que lorsque la personne est complètement épuisée ou fait un burn-out.

La recherche montre également que les femmes autistes ont souvent un traitement sensoriel atypique. Certaines sont extrêmement sensibles aux stimuli sensoriels, tandis que d’autres ont justement un seuil de douleur très élevé. De ce fait, la surcharge physique ou mentale n’est parfois reconnue que tardivement.

De plus, les femmes autistes expriment souvent la douleur ou le stress différemment de ce qui est décrit comme « typique » dans la littérature médicale. En conséquence, leurs plaintes sont plus rapidement attribuées au stress, à l’anxiété ou à la fatigue. Il n’est pas rare qu’elles reçoivent d’abord des diagnostics tels que dépression, trouble borderline ou bipolaire avant que l’autisme ne soit envisagé. Cela rappelle l’époque de Freud, où tout ce que l’on ne comprenait pas chez la femme était balayé comme de l’« hystérie ».

Les femmes assument quotidiennement différents rôles : l’attente de la « gentille fille », la « manager » de la famille (tâches de soin et ménagères) et d’autres attentes sociales qui leur sont imposées. Cela exerce une grande pression et pèse particulièrement lourd pour les femmes neurodivergentes qui éprouvent plus de difficultés avec les règles sociales non écrites, le traitement des stimuli ou les fonctions exécutives comme la planification, la gestion du temps et l’organisation. Cela leur coûte souvent plus d’énergie pour répondre aux attentes fixées et conduit aussi au débordement. Une femme introvertie qui a besoin de quelques jours de repos loin des enfants ou qui ne se présente pas à la fête de l’école parce que c’est trop stimulant, est rapidement mal vue dans cette société. C’est ce que j’ai appris récemment lors de la présentation du livre « Introvert ouderschap » (La parentalité introvertie), le nouveau livre d’Ellen Jansegers.

Nous pouvons faire mieux

La solution n’est pas que les femmes doivent simplement essayer plus fort. Le changement structurel exige l’engagement de toute la société.

Les hommes – et en particulier les hommes ayant le plus de privilèges sociaux – jouent un rôle important à cet égard. Le sociologue Joris Luyendijk l’a décrit de manière frappante avec son concept des « 7 coches » : celui qui est homme, blanc, très instruit, hétérosexuel et socialement privilégié a souvent un avantage considérable.

Notre société a longtemps été construite selon un modèle masculin et neuronormatif. Il est temps d’examiner ce modèle de manière critique et de le rendre plus inclusif.

Le Danemark est souvent cité comme exemple de la manière dont les changements structurels peuvent contribuer à plus d’équité.

Voici quelques exemples de changements que nous pouvons mettre en œuvre sur le lieu de travail pour créer un environnement plus équitable pour les femmes.

Congé parental pour tous

Au Danemark, une partie considérable du congé parental est spécifiquement réservée aux pères. Lorsque les pères sont obligés de prendre une partie du congé, l’idée que seules les femmes sont absentes en raison de tâches de soin disparaît.

Réunions à des moments favorables à la famille

Souvent, les femmes manquent des réunions parce qu’elles sentent qu’elles doivent s’occuper de leur famille. Dans de tels moments, la réunion ne devrait tout simplement pas avoir lieu.

Les organisations peuvent consciemment éviter de planifier des réunions à des moments où les familles sont centrales, comme le soir, le week-end ou le mercredi après-midi.

Flexibilité et transparence

Au Danemark, il existe une forte culture de travail flexible qui s’adapte à la phase de vie de l’employé.

Une culture de travail flexible facilite la conciliation travail-vie personnelle pour les employés – non seulement pour les femmes, mais aussi pour les employés neurodivergents.

Il doit y avoir plus d’espace pour une approche humaine du travail, tenant compte des différentes phases dans lesquelles un corps peut se trouver (comme le cycle menstruel ou la périménopause), sans que cela ne soit perçu comme un échec professionnel.

Éducation et enseignement non sexistes

En encourageant les enfants dès leur plus jeune âge à suivre leurs intérêts, indépendamment des stéréotypes de genre, nous pouvons donner plus d’opportunités aux générations futures.

Encouragez les filles intéressées par la technique à jouer avec des jouets techniques ou à suivre des formations STEM, idem pour les garçons intéressés par le soin.

En tant qu’entreprise technologique, encouragez vos employées à donner occasionnellement des conférences invitées dans les filières STEM. En tant qu’hôpital, encouragez vos employés masculins à donner des conférences invitées dans les formations infirmières. Encouragez vos modèles à inspirer. Et surtout : investissez vous-même des ressources dans de telles initiatives.

Reconnaître et accepter les différences

Ce n’est que lorsque nous reconnaîtrons que chaque individu est différent, et qu’une approche unique ne fonctionne plus, que nous pourrons progresser vers une société et un environnement de travail plus équitables. C’est pourquoi il est également important de toujours regarder l’individu lui-même, ce qui se joue. Entrez en dialogue les uns avec les autres.

Principe “rien sur nous sans nous”

Lorsque les organisations veulent adapter leurs politiques, il est essentiel que les femmes et les autres groupes concernés soient également effectivement assis à la table lors de la prise de décision.

Ce que les femmes méritent vraiment

Si nous voulons évoluer vers une société dans laquelle les femmes ont des chances équitables, nous n’avons pas seulement besoin d’égalité, mais surtout d’équité.

L’équité signifie que nous reconnaissons que les gens sont différents et que les systèmes doivent être adaptés en conséquence. Les femmes méritent des études médicales qui tiennent compte de leur corps, des chances équitables au travail et une répartition équilibrée des tâches de soin et ménagères.

Un environnement de travail qui tient compte des besoins des femmes et des personnes neurodivergentes – avec plus de flexibilité, une communication claire et une approche humaine – crée finalement un meilleur lieu de travail pour tous.

Ce que les organisations peuvent changer dès aujourd’hui

C’est pourquoi j’invite les dirigeants, les professionnels des RH et les collègues à, avant tout, après avoir lu l’article, vous poser cette question:

• Dans quelle mesure la politique de mon organisation ou de mon équipe est-elle sensible au genre ?
• Qui est assis à notre table lorsque les décisions sont prises ?
• La flexibilité est-elle perçue comme un privilège ou comme normale ?

Ensuite, entrez en dialogue au sein de votre organisation ou équipe. Demandez aux femmes de votre équipe quel petit changement dès aujourd’hui ferait déjà une différence.

Car parfois, le vrai changement ne commence pas par une grande réforme, mais par une conversation ouverte.