Sur un marché du travail de plus en plus diversifié, le concept de neurodiversité gagne en importance. Les collaborateurs aux neurotypes neurodivergents, comme le TDAH, l’autisme, la dyslexie, etc. présentent souvent des profils dits « spiky » : ils excellent dans des compétences spécifiques tout en rencontrant davantage de défis dans d’autres domaines. Les entreprises qui misent sur ces compétences spécifiques sont donc les gagnantes de demain.
Que sont les profils « spiky » ?
Les individus neurodivergents montrent souvent des pics significatifs dans certaines compétences telles que la reconnaissance de motifs, la pensée créative ou l’analyse stratégique. Simultanément, ils peuvent rencontrer des défis sur des aspects comme la gestion du temps, la mémoire de travail ou les tâches routinières. C’est la répartition inégale de ces compétences qui rend leurs profils « spiky », ou pointus.1
Le caractère unique des profils « spiky »
Chaque individu neurodivergent a un profil unique. Cela signifie que supposer que toutes les personnes autistes, par exemple, ont les mêmes compétences ou défis est un préjugé et n’est pas correct. Il est crucial de découvrir ce qui rend chaque personne unique et comment ces compétences uniques peuvent constituer une valeur ajoutée pour votre équipe ou entreprise (cultural add).
Les avantages de l’exploitation des profils « spiky »
Miser sur les points forts des collaborateurs neurodivergents peut mener à l’innovation, une productivité accrue et une plus grande satisfaction chez les collaborateurs (neurodivergents) et les clients. En exploitant leurs perspectives et compétences uniques, les entreprises peuvent non seulement améliorer leurs processus de travail, mais aussi créer une culture d’entreprise plus riche.
Management basé sur les forces (‘Strength-based management’) : focus sur les forces
Le management basé sur les forces souligne l’importance de reconnaître et d’utiliser les talents uniques de chaque collaborateur. Il n’est ni réaliste ni productif d’attendre des collaborateurs neurodivergents qu’ils surmontent leurs défis pour fonctionner comme leurs collègues neurotypiques. L’inverse est également vrai - les collaborateurs neurotypiques seront démotivés si vous attendez d’eux qu’ils excellent également dans les mêmes compétences que leurs collègues neurodivergents. Au lieu de cela, en tant qu’employeur ou dirigeant, vous devez reconnaître que les compétences de chacun sont différentes et que ces différences peuvent renforcer l’équipe dans son ensemble.
Par conséquent, identifiez les forces et talents uniques de chaque collaborateur. Donnez-leur les opportunités de se spécialiser davantage ou d’utiliser ces compétences de manière optimale au travail. Cela peut signifier attribuer des tâches ou autoriser des formations qui correspondent bien à leurs capacités, ou adapter les rôles pour leur permettre de réellement exceller. Afin qu’ils puissent exploiter leur plein potentiel dans leur travail. Et donnez-leur un feedback régulier, cohérent et constructif pour qu’ils puissent continuer à développer leurs compétences uniques.
Équipes interfonctionnelles basées sur les forces
En composant une équipe dont les membres se complètent mutuellement, vous créez un environnement où chaque membre peut exceller dans ses points forts. Cela conduit à un niveau plus élevé de satisfaction, de résilience et de productivité au sein de l’équipe. Il est essentiel de veiller également à ce que la sécurité psychologique soit bien établie au sein de l’équipe et de l’entreprise.
Conclusion
Miser sur les forces uniques des collaborateurs neurodivergents ne constitue pas seulement un choix éthique, mais est aussi une démarche stratégique qui peut augmenter l’innovation, la productivité et la satisfaction au sein d’une entreprise. Avec cette approche, les organisations peuvent non seulement construire un personnel plus puissant et diversifié, mais aussi une culture inclusive qui célèbre les contributions uniques de chaque individu.
Mettez-vous donc au travail dès aujourd’hui avec les forces de votre équipe neurodiverse. Vous cherchez un accompagnement à ce sujet ? N’hésitez pas à nous contacter.
Neurodiversity at Work: A Biopsychosocial Model and the Impact on Working Adults par Nancy Doyle. ↩︎
Daphné De Troch a appris à créer un environnement de travail avec la sécurité psychologique présente et à diriger une équipe de personnes neurodivergentes après avoir reçu un diagnostic de TDAH et d’autisme. Elle a créé Bjièn avec Dietrich pour aider d’autres responsables et équipes à se sensibiliser à la neurodiversité et à faire en sorte que leur lieu de travail soit neuroinclusif. — Plus sur Daphné