Comment identifier et aborder les différences invisibles du cerveau et de l'esprit sur le lieu de travail ?

Dans chaque organisation, il existe des défis et des barrières qui ne sont pas toujours visibles, mais qui ont un impact majeur sur les performances et le bien-être des employés. Certains collaborateurs rencontrent des obstacles en raison de la neurodivergence ou d’autres facteurs difficilement perceptibles. D’autres collaborateurs ne sont peut-être même pas conscients de ce qui les entrave précisément. Comment une organisation peut-elle voir ce qui se passe chez ses collaborateurs et créer un environnement qui tient compte de ces différences invisibles ?

La réponse réside dans une approche sur mesure. Non pas en se concentrant sur les étiquettes, mais en examinant les besoins de chaque collaborateur. L’objectif ? Un environnement de travail inclusif, résilient et productif où chacun peut exploiter au mieux ses forces et est accepté pour ce qu’il est. Nous vous proposons d’ores et déjà ce plan d’action global pour vous lancer.

Étape 1 : Assurez la sécurité psychologique

Un environnement de travail où les collaborateurs se sentent en sécurité pour nommer leurs défis constitue la base de l’inclusion. Sans sécurité psychologique, les obstacles invisibles restent cachés et non discutés. Cela engendre davantage de conflits non exprimés au sein de l’équipe et empêche les collaborateurs d’exploiter leur plein potentiel au travail.

Cela signifie qu’il doit y avoir de l’espace et de la sécurité pour parler ouvertement sans crainte de conséquences négatives. C’est la responsabilité de chacun au sein de l’équipe. Bien que ce soit surtout au dirigeant de donner l’impulsion en étant lui-même ouvert et en s’attaquant à l’insécurité au sein de l’équipe. Cela peut se faire, par exemple, en interpellant les personnes qui se moquent d’un collègue pour son comportement indésirable, et en ne balayant pas d’un revers de main le feedback ou en ne punissant personne pour cela.

Étape 2 : Écoutez activement

Vouloir savoir ce dont les collaborateurs ont besoin commence par l’écoute. Encouragez les conversations ouvertes sur les défis qu’ils rencontrent, tant sur le lieu de travail qu’en dehors. Cela peut aller de la surstimulation sensorielle aux problèmes de charge de travail ou de communication. En écoutant activement sans jugement, la direction peut chercher des solutions ciblées en collaboration avec les collaborateurs.

Et prévoyez consciemment du temps pour cela en organisant régulièrement des entretiens individuels et/ou des réunions d’équipe hebdomadaires. Encouragez les membres de l’équipe à prendre du temps pour ces conversations malgré le stress et les agendas chargés. Et faites-le vous-même également. En tant que manager d’équipe, notre rôle est de veiller à ce que les membres de notre équipe puissent bien collaborer de manière productive et résiliente.

Étape 3 : Contribuez à la sensibilisation

Outre l’écoute, il est également important d’accroître la sensibilisation à la neurodiversité au sein de toute l’équipe. Grâce à la formation et à la sensibilisation, les équipes peuvent apprendre à mieux soutenir leurs collègues, à mieux collaborer et à comprendre comment de petits ajustements de la norme sociale peuvent faire une grande différence.

Étape 4 : Ne le faites pas de manière ponctuelle

Les actions ponctuelles ne suffisent pas. En discutant régulièrement avec l’équipe et les collaborateurs, on peut évaluer si les ajustements ont un effet et où des améliorations sont encore possibles. Cela n’aide pas seulement le collaborateur, mais augmente également la résilience et la productivité au sein de l’équipe et de l’organisation.

Étape 5 : En tant que manager, donnez le bon exemple

Les dirigeants jouent un rôle clé pour briser les tabous et promouvoir une culture inclusive. Lorsque les managers parlent ouvertement de leurs défis & forces et utilisent eux-mêmes des ajustements, cela abaisse le seuil pour que d’autres fassent de même.

Étape 6 : Misez sur les forces et la complémentarité au sein de votre équipe

Chacun possède des talents uniques. En mobilisant les collaborateurs sur leurs forces et en composant des équipes qui se complètent mutuellement (apport culturel - ‘cultural add’), vous créez un environnement de travail dynamique et efficace. Ce concept, également appelé ‘people positioning’ ou ‘job crafting’, garantit que les tâches sont réparties en fonction des capacités plutôt que des descriptions de poste conventionnelles.

Étape 7 : Appliquez la conception universelle (‘universal design’)

Les environnements de travail inclusifs fonctionnent mieux lorsqu’ils soutiennent tous les collaborateurs, pas seulement ceux qui présentent un diagnostic ou une attestation médicale. Car être neurodivergent est indépendant des diagnostics. Et nous voulons, après tout, que chacun puisse exploiter son plein potentiel pour contribuer à la productivité de l’équipe et aux résultats de l’entreprise. Pensez à des espaces de travail flexibles, des locaux adaptés, une communication claire et des technologies accessibles.

Conclusion

Les différences invisibles du cerveau et de l’esprit peuvent avoir une grande influence sur l’expérience de travail des collaborateurs, leur résilience, la productivité de l’équipe et donc aussi les résultats de l’entreprise. En gérant consciemment cette diversité et en créant une culture d’ouverture et de soutien, vous construisez un environnement de travail où chacun se sent valorisé et peut performer de manière optimale.